I.서 론

세계 최대 컨설팅기업인 PwC의 네트워킹 전문가인 존 팀 펄리(John Timperley)는 “이제는 무엇을 아느냐(Know What)가 아니라, 누구를 아느냐(Know Who)가 더욱 중요한 시대”라고 강조하면서 사람들을 잘 관리하고 인정받아야 사 회에서 성공할 수 있다는 주장을 하였다(John 2004). 또한 최근 한 취업사이트에 대학생을 대상으로 인생 성공을 위해 가장 중요한 것은 무엇인지 물었더니, 흥미있는 결과가 도출 되었는데, 사회성지수(SQ), 창조성지수(CQ), 지능지수(IQ), 감성지수(EQ) 등을 제치고 인맥지수인 NQ (Network quotient) 가 가장 많은 응답을 보인 것이다. 이는 개인이라는 존재가 관계의 형성, 발전, 퇴화의 관계 수명 주기 속에서 대인관계 를 통해 다양한 경험을 하게 되며, 관계의 지속 여부는 이러 한 경험에 의해 영향을 받기 때문에 중요하게 받아들여지고 있는 것으로 여겨진다(Lee & Lee 2007). 이와 같이 인맥과 관련된 관심은 최근 사회적 연결망에 대한 관심이 급증하면 서, 매우 중요하다고 알려져 있으나 그동안의 연구에서는 많 이 다루지 못한 상황이었다(Yoo et al. 2010).

그간의 연구에서는 주로 대인관계의 맥락에서 종사원의 사 람관리에 대한 연구가 이뤄져왔는데, Setton & Askins(1997) 은 대인관계는 조직의 사회화 관점에서도 매우 긍정적인 영 향을 줌으로써 만족도에 기여한다고 하였으며, Kim & Won (2007), Chang & Kim(2008)도 대인관계가 우수한 종사원이 직무만족도도 높다고 하면서, 실질적으로 동료 및 상사, 부 하 등과 긍정적인 관계를 유지하는 사람이 직무에도 더욱 만 족하게 된다고 하였다. 더불어 직장 내에서 대인관계가 좋은 사람일수록 직무만족과 몰입도 높고, 이로 인해 승진에도 유 리한 위치에 서게 된다는 연구도 존재한다(Lim 2007). 이처 럼 조직의 구성원들은 조직에서의 대인관계를 통해 직무를 수행하며, 이러한 대인관계는 직무에 대한 만족과 불만족을 결정하는 핵심적인 요소라고 할 수 있겠다(Park & Yoon 2013).

특히 정서적인 노동으로써 내면행위를 많이 하는 경우, 대 인관계 강점이 높은 사람은 그렇지 않은 사람과 비교하여 더 높은 직무만족을 보였으며, 반면 조직에서 요구되는 감정을 외적으로 표현하는데 초점을 맞추고 자신의 진정한 감정을 감추려는 정서노동의 표면행위를 많이 하는 경우 대인관계 강점이 높은 사람이 그렇지 않은 사람에 비해 스트레스가 더 욱 낮은 것으로 나타났다(Park et al. 2012). 그러므로 서비 스의 최전선에서 감정노동을 수행하는 호텔 종사원의 인맥 관리 여부는 조직의 성과 증진을 위해서도 매우 중요한 시 사점을 제시해준다고 할 수 있겠다. 그러나 호텔 종사원을 대상으로 그동안 수행된 연구는 대인관계 성향을 고찰한 Ahn (2004), Park & Yoon(2013) 등으로 매우 제한적이며, 특히, 인맥지수와 관련되어서는 일반기업은 물론이고, 호텔 종사원 을 대상으로 한 연구도 거의 전무한 실정이라고 하겠다.

이러한 시점에서 본 연구에서는 국내 호텔 종사원이 인지 하는 인맥지수를 인구통계적 특성에 따라 탐색적인 수준에 서 고찰하고, 종사원의 성별과 근무부서에 따른 인지 차이를 규명하며, 인맥지수와 인지정도를 이미지맵을 통해 도식화하 고자 하였다<Figure 1>.

II.연구 내용 및 방법

1.연구내용

본 연구에 사용된 인맥지수(Network quotient)는 다른 사 람들과 더불어 잘 살아갈 수 있는 능력을 의미하는 단어로 써, NQ가 높을수록 다른 사람과 원만한 관계를 유지하며 타 인과의 이러한 의사소통이 개인의 성공에도 영향을 준다는 개념이다. 서두에 언급한 바와 같이 인맥지수를 논문화하여 측정한 연구는 전무한 상황이다. 따라서 본 연구에서는 대인 관계와 관련된 연구로 McAlister(1995), Chung(2005), Lim (2007) 등의 연구를 참고하여, 이를 5점 리커드 척도(1점: 매 우그렇지않다↔5점: 매우그렇다)로 측정하였다. 선정된 측정 항목으로는 나에게 있어 가장 중요한 자원은 사람이다, 한번 인사를 나눈 사람의 이름은 반드시 기억한다, 친구나 동료의 경조사에는 빠지지 않고 참석한다 등을 포함한 20개 항목이 었다. 이러한 측정항목을 사용하여 본 연구에서는 호텔 종사 원의 인맥지수를 탐색적인 수준에서 고찰하였으며, 일반적인 특성으로 성별, 연령, 근무부서, 근무년한에 따른 인지 차이 를 규명하고, 종사원의 인맥지수와 인지정도를 이미지맵을 통해 도식화할 것이다. 따라서 본 연구에서는 별도의 가설은 존재하지 않는다.

2.연구방법

본 연구를 위한 표본은 서울 지역에 위치한 특 1급 호텔 에 근무하는 종사원을 대상으로 선정하였다. 예비 조사는 2014년 10월 1일부터 10일까지 예비설문지 50부를 배포하여 실시하였으며, 조사 결과를 바탕으로 응답자의 이해도가 낮 은 난해한 문장을 수정하고, 보완하여 2014년 11월 1일부터 11월 30일까지 한 달간 본 조사를 실시하였다. HRM (Human Resource Management) 관리자의 협조 아래, 총 10곳의 서 울지역 특 1급 호텔에 40부씩, 총 400부의 설문지를 배포하 여 이 중 365부가 회수되었으며, 불성실하게 응답한 표본을 제외한 292부(73.0%)가 최종적으로 통계 분석에 사용되었다.

3.자료의 통계분석

수집된 자료는 SPSS (16.0 Version) 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 측정항목의 신뢰성을 검증하기 위해 신뢰도 분석을 실시하였고, 일반적인 특성에 따른 호텔 종사원의 인 맥지수에 대한 인지 차이를 고찰하기 위해 독립표본 t-검정 과 일원배치분산분석을 수행하였다. 마지막으로 대응일치분 석을 실시하기 위해 인맥지수는 연속변수인 등간척도로 측 정하였기 때문에 인맥지수 항목에 대한 각각의 평균값을 기 준으로 평균값 보다 높으면 1, 낮으면 0으로 재코딩하여 명 목변수화한 후 이 결과를 바탕으로 대응일치분석을 실시하 였다.

III.결과 및 고찰

1.표본의 일반적 특성

표본의 일반적인 특성은 <Table 1>과 같다. 총 292명의 표본 중에서 성별은 남성 65.4%, 여성 34.6%이었으며, 연령 대는 20대 28.4%, 30대 31.5%, 40대 33.9%, 50대 이상 6.2% 등으로 조사되었다. 근무부서는 BOH (Back of House) 45.9%, FOH (Front of House) 54.1%이었으며, 경력은 1~3 년 47.1%, 6년 이상 33.8%, 4~5년 19.1% 등의 순으로 나 타났다.

2.측정항목의 신뢰도 및 기술통계분석

호텔 종사원이 인지하고 있는 인맥지수 20개 항목에 대한 신뢰도 및 기술통계분석 결과는 <Table 2>와 같다. 신뢰도 를 의미하는 측정항목의 크론바하 알파값이 0.894로 나타나 본 연구의 측정항목은 매우 우수한 신뢰도를 보이는 것으로 조사되었다. 전체 측정항목의 평균값은 3.67±0.47로 나타나 호텔 종사원이 인지하는 인맥지수는 보통이상의 비교적 높 은 값을 보이는 것으로 나타났다.

세부적으로 20개 인맥지수 항목의 기술통계분석 결과, 가 장 높은 평균값을 보인 측정항목은 “실력 향상을 위해 별도 의 교육이나 세미나에 참석하고 있다”(NQ14)로써 3.85±0.76 의 값을 보였으며, “다른 사람으로부터 받은 명함은 순서대 로 정리되어 있다”(NQ20)도 3.80±0.78로 높은 값을 보였다. 반면, “나에게 있어 가장 중요한 자원은 사람이다”(NQ1, 3.41±0.92), “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다” (NQ10, 3.44±0.78) 등은 낮은 값을 보이는 것으로 조사되어 상대적으로 호텔 종사원이 낮게 인식하고 있었다.

3.일반적인 특성에 따른 인맥지수 차이 분석

호텔 종사원의 일반적인 특성 중 성별과 연령에 따른 인 맥지수에 대한 인지 차이 분석을 수행한 결과는 <Table 3> 과 같다. 성별에 따라 유의미한 차이를 보인 측정항목이 발 견되었는데, “어디에서든 영향력 있는 사람들과 먼저 관계를 형성한다”(NQ8)는 p<0.01 수준에서 여자(3.43±0.95)보다 남 자(3.82±0.83)의 평균값이 높아 유의미한 차이가 있었다. 또 한 p<0.1 수준에서 유의한 차이를 보인 항목으로는 “나에게 있어 가장 중요한 자원은 사람이다”(NQ1), “관심 분야의 포 럼이나 커뮤니티에 정기적으로 참가하고 있다”(NQ9), “친구 나 동료의 경조사에는 빠지지 않고 참석한다”(NQ11), “동창 회 명부는 최신의 것으로 구비하고 있다”(NQ12), “내 분야 에서 만큼은 종종 다른 사람들이 나에게 조언을 구하고는 한 다”(NQ13), “실력 향상을 위해 별도의 교육이나 세미나에 참 석하고 있다”(NQ14), “중요한 사람들에게는 정기적으로 이 메일이나 안부전화를 한다”(NQ15), “한번 인사를 나눈 사람 의 이름은 반드시 기억한다”(NQ16), “다른 사람으로부터 받 은 명함은 순서대로 정리되어 있다”(NQ20) 등의 측정항목에 서 모두 남자의 평균값이 여자보다 유의적으로 높았다. 이와 같은 연구는 대인관계를 고찰한 Chun & Choi(2003)의 연구 에서 여성 직장인의 경우 대인관계가 직무만족을 결정하는 요인이 되지 못한다고 하였으며, 남성이 여성보다 대인관계 에 있어서 도구적인 성향을 보인다고 한 것과 일부 일치하 는 결과로써(Row et al. 2007), 남성과 여성의 성향이 가지 는 특성과 비교적 사회생활에 익숙한 남자가 여자보다 더욱 인맥지수에 대해 높은 값을 가지는 것으로 추측된다.

연령에 따라서는 대체적으로 모든 항목에서 연령대가 증 가할수록 인맥에 대해 높은 수준의 인지정도를 갖고 있는 것 으로 나타났다. 세부적으로 p<0.001 수준에서 유의미한 차이 를 보인 항목은 “내 분야에서 만큼은 종종 다른 사람들이 나 에게 조언을 구하고는 한다”(NQ13), “곤경에 처했을 때 전 화한통이면 곧바로 나와 줄 친구가 있다”(NQ6), “친구나 동 료의 경조사에는 빠지지 않고 참석한다”(NQ11), “관심 분야 의 포럼이나 커뮤니티에 정기적으로 참가하고 있다”(NQ9), “동창회 명부는 최신의 것으로 구비하고 있다”(NQ12), “일 주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다”(NQ10) 등의 항목 에서 연령에 따른 유의미한 차이를 보였는데, “관심 분야의 포럼이나 커뮤니티에 정기적으로 참가하고 있다”(NQ9)와 “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다”(NQ10) 항목은 40대의 평균값이 가장 낮고 20대와 50대의 평균값이 높은 것 으로 나타나 상이한 결과를 보였다. 이러한 결과는 조직 내 에서 책임을 갖고 가장 전력적으로 일해야 할 연령대인 30 대와 40대와 비교하여 20대와 50대 이상의 경우 시간적인 여유와 정신적인 여유가 상대적으로 많기 때문인 것으로 추 측된다. p<0.01 수준에서는 유의한 차이를 보인 항목으로는 “나에게 있어 가장 중요한 자원은 사람이다”(NQ1), “의견이 다르더라도 상대방의 말을 먼저 경청한 후 나의 의견을 제 시한다”(NQ19) 등이 있었으며, p<0.1 수준에서는 “사람을 사귀는 일이라면 자신있다”(NQ4), “어떤 일을 할 때 그 일 의 성공을 위해 도움을 줄 사람을 알고 있다”(NQ7), “사람 을 통해 새로운 기회를 찾은 경험이 있다”(NQ3), “다른 사 람의 요청이나 문의에 언제나 빠른 피드백을 취한다”(NQ17), “네트워크를 이어가면 만나지 못할 사람은 없다고 생각한다” (NQ2), “어디에서든 영향력 있는 사람들과 먼저 관계를 형 성한다”(NQ8) 등이 연령이 높아질수록 더욱 높은 인지정도 를 가지고 있는 것으로 조사되었다.

호텔 종사원의 근무부서와 경력에 따른 차이 분석을 수행 한 결과는 <Table 4>와 같다. 호텔 종사원의 근무부서에 따 라서도 유의미한 차이를 보였는데, 성별과는 달리 특정한 항 목에서 높을 값을 보이는 부서가 상이하게 나타났다. FOH 보다 BOH의 평균값이 유의적으로 높게 나타난 항목으로는 “사람을 통해 새로운 기회를 찾은 경험이 있다”(NQ3, p<0.1), “동료들에 비해 알고 지내는 지인의 수가 많은 편이다”(NQ5, p<0.01), “친구나 동료의 경조사에는 빠지지 않고 참석한다” (NQ11, p<0.1), “동창회 명부는 최신의 것으로 구비하고 있 다”(NQ12, p<0.1) 등의 측정항목에서 유의적으로 높았으며, 반면 “어디에서든 영향력 있는 사람들과 먼저 관계를 형성 한다”(NQ 8, p<0.1), “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다”(NQ 10, p<0.1) 등의 측정항목에서는 BOH 부서 보다 FOH의 평균값이 유의적으로 높게 나타났다. 이러한 결과는 BOH 부서의 경우 오랜 시간 동안 좁은 곳에서 육체적인 노 동이 필요한 직무적인 특성으로 인해, 상명하복식의 군대식 문화가 존재하고(Pratten & O’Leary 2007; Bloisi & Hoel 2008), 이러한 끈끈한 유대관계가 인맥지수에 대한 인지정도 에도 영향을 미치는 것으로 추측된다.

경력에 따라서도 연령과 마찬가지로 대체적으로 경력이 높 아질수록 인맥 인지 정도로 높았는데, p<0.001 수준에서 유 의한 차이를 보인 항목은 “나에게 있어 가장 중요한 자원은 사람이다”(NQ1), “친구나 동료의 경조사에는 빠지지 않고 참 석한다”(NQ11), “내 분야에서 만큼은 종종 다른 사람들이 나 에게 조언을 구하고는 한다”(NQ13), “네트워크를 이어가면 만나지 못할 사람은 없다고 생각한다”(NQ2), “동창회 명부 는 최신의 것으로 구비하고 있다”(NQ12), “곤경에 처했을 때 전화한통이면 곧바로 나와 줄 친구가 있다”(NQ6), “일주일 에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다”(NQ10), “사람을 사귀 는 일이라면 자신있다”(NQ4), “어디에서든 영향력 있는 사 람들과 먼저 관계를 형성한다”(NQ8), “어떤 일을 할 때 그 일의 성공을 위해 도움을 줄 사람을 알고 있다”(NQ7) 등으 로 나타났다. 이 중에서 “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속 이 있다”(NQ10)은 경력 1년 이하나 6년 이상의 경력자들이 상대적으로 높은 인지 정도를 보임으로써 연령과 유사한 결 과를 보였다. p<0.01 수준에서 유의한 차이를 보인 항목으로 는 “동료들에 비해 알고지내는 지인의 수가 많은 편이다” (NQ5), “사람을 통해 새로운 기회를 찾은 경험이 있다” (NQ3) 등이 있었으며, p<0.1 수준에서는 “관심 분야의 포럼 이나 커뮤니티에 정기적으로 참가하고 있다”(NQ9), “다른 사 람의 요청이나 문의에 언제나 빠른 피드백을 취한다”(NQ17) 등의 항목에서 유의한 차이를 보이는 것으로 조사되었다.

4.대응일치분석

대응일치분석을 수행하기에 앞서서, 우선적으로 연속변수 로 측정된 인맥지수를 명목척도화 하였다. 이를 위해 본 연 구에서는 인맥지수의 평균값을 기준으로 평균값보다 높으면 1, 낮으면 0으로 재코딩하여 명목변수화하였으며, 인지정도 에 따라서 각각의 분할표를 작성하였고, 이러한 결과를 바탕 으로 20개의 인맥지수 항목과 인지 정도 간의 관련성을 유 사성의 관점에서 시각적으로 고찰하고 보다 구체적인 이미 지맵을 도출하기 위해 대응일치분석을 실시하였다. 다차원척 도(multidimensional Scaling) 기법의 하나인 대응일치분석은 2차원 상의 이미지맵으로 도식화시켜주는 분석기법으로써, 2 개 차원의 설명력이 70% 이상이 되면 행과 열의 관계를 잘 설명해준다고 할 수 있다. 국내 호텔 종사원의 인맥지수 20 개 항목과 인지정도 사이의 상호관계를 지각도 상에서 분석 한 결과는 <Table 5>와 <Figure 2>과 같다. 차원 1과 2의 수치는 2차원 평면상의 X축과 Y축의 좌표를 나타내는데, 이 는 각 좌표점의 위치에 따라 분석결과를 해석하는 객관적인 기준을 제공해주었다. <Figure 2>에 나타난 바와 같이 국내 호텔 종사원의 인맥지수와 인지정도와의 관계를 차원 1과 2 에 도식적으로 표시한 누적 설명 분산은 84.1%로 나타나 유 의적인 지각도 상의 관계를 제시하고 있다. 도출된 결과를 살펴보면, “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다” (NQ10) 항목은 “매우 그렇지 않다”의 응답과 가장 밀접한 거리에 위치해 있었으며, “그렇지 않다”는 “나에게 있어 가 장 중요한 자원은 사람이다”(NQ1), “관심 분야의 포럼이나 커뮤니티에 정기적으로 참가하고 있다”(NQ9) 등이 밀접한 거리에 놓여있었다. 반면 “매우 그렇다”에 해당하는 인지정 도는 “동료들에 비해 알고지내는 지인의 수가 많은 편이다” (NQ5), “실력 향상을 위해 별도의 교육이나 세미나에 참석 하고 있다”(NQ14), “한번 인사를 나눈 사람의 이름은 반드 시 기억한다”(NQ16) 등과 밀접한 지각도를 보이는 것으로 나타났다.

IV.요약 및 결론

본 연구에서는 국내 특급 호텔 종사원이 인지하는 인맥지 수를 탐색적으로 고찰하고, 종사원의 성별과 근무부서에 따 른 인지차이를 규명하며, 인맥지수와 인지정도를 이미지맵을 통해 도식화하였다. 연구를 위해 서울지역 특급 호텔에 근무 하는 종사원 292명을 대상으로 설문 조사를 실시하였으며, 연구의 주요 결과는 다음과 같다.

첫째, 호텔 종사원의 인맥지수에 대한 20개 측정항목은 0.894의 우수한 신뢰도를 보였으며, 기술 통계분석 결과 호 텔 종사원은 “실력 향상을 위해 별도의 교육이나 세미나에 참석하고 있다(3.85±0.76)”, “다른 사람으로부터 받은 명함은 순서대로 정리되어 있다(3.80±0.78)” 등이 높은 평균값을 나 타냈고, “나에게 있어 가장 중요한 자원은 사람이다(3.41± 0.92)”, “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속이 있다(3.44± 0.78)” 등이 상대적으로 낮은 평균값을 보이는 것으로 조사 되었다.

둘째, 성별에 따른 인지된 인맥지수의 차이분석 결과 유의 한 차이를 보인 모든 측정항목에서 여자보다 남자의 평균값 이 높게 조사되었다. 특히, “어디에서든 영향력 있는 사람들 과 먼저 관계를 형성한다” 항목의 경우 남자(3.82±0.83)가 여 자(3.43±0.95)보다 월등히 높은 평균값의 차이를 보이면서 유 의미한(p<0.01) 결과를 보였다. 연령에 따라서는 거의 모든 항목에서 연령대가 증가할수록 인맥지수가 높은 값을 보였 는데, 특히, “내 분야에서 만큼은 종종 다른 사람들이 나에 게 조언을 구하고는 한다”, “곤경에 처했을 때 전화한통이면 곧바로 나와 줄 친구가 있다” 등의 항목에서 집단 간 차이가 가장 크게 나타났다(p<0.001). 근무부서에 따라서는 FOH와 BOH 간 유동적인 차이를 보였는데, BOH 부서가 FOH 부 서보다 높은 평균값을 보이는 측정항목이 많았다. 특히 “동 료들에 비해 알고 지내는 지인의 수가 많은 편이다” 항목에 서 FOH(3.64±0.88) 보다 BOH(3.91±0.71)의 평균값이 훨씬 높았다(p<0.01). 반면, “어디에서든 영향력 있는 사람들과 먼 저 관계를 형성한다” 항목에서는 BOH(3.57±0.91) 보다 FOH(3.79±0.87)의 평균값이 더 높아서 유의한 차이를 보이 는 것으로 나타났다. 종사원의 경력에 있어서도 경력이 길수 록 인맥지수가 높은 값을 보였는데, “나에게 있어 가장 중요 한 자원은 사람이다”, “친구나 동료의 경조사에는 빠지지 않 고 참석한다” 등의 항목에서 경력이 길수록 높은 값을 보이 면서 집단 간 유의미한(p<0.001) 인지 차이를 보이는 것으로 조사되었다.

셋째, 호텔 종사원의 인지정도에 따른 인맥지수에 대한 시 각적인 이미지맵을 작성하기 위해 대응일치분석을 실시한 결 과, “매우 그렇지 않다”에 응답한 것과 가장 밀접한 거리에 위치해 있는 측정항목은 “일주일에 2~3번은 점심(저녁) 약속 이 있다”였으며, 반면 “동료들에 비해 알고지내는 지인의 수 가 많은 편이다”는 “매우 그렇다”에 대한 응답과 비교적 가 까운 거리에 도식화되어 있었다.

이러한 결과를 통해 유추할 수 있는 시사점은 다음과 같 다. 우선 본 연구는 호텔 종사원의 인맥지수를 고찰한 탐색 적 수준의 초기 연구로써 그 의의를 가질 수 있을 것으로 판 단된다. 그동안에 수행된 연구들은 주로 대인관계의 관점에 서 모형사이의 매개적 역할로써 그 역할을 한정적으로 고찰 해온 실정이었다. 이러한 시점에서 본 연구를 통해 호텔 종 사원의 인맥지수에 대한 인지정도를 고찰하고, 일반적인 특 성에 따른 인지차이를 고찰한 것은 매우 의미있는 결과를 가 져다 줄 수 있을 것으로 여겨진다. 또한 본 연구 결과, 국내 호텔 종사원은 보통 이상의 비교적 높은 값의 인맥지수 수 치를 나타내고 있었으며, 특히 호응도가 높은 인맥관리 방법 으로, 실력 향상을 위해 교육이나 세미나에 참석하거나 명함 을 정리하는 것 등을 가장 많이 활용하는 것으로 나타났는 데, 이들 항목은 도식화된 이미지맵에서도 매우 그렇다와 가 까운 거리에 위치하였다. 또한 남성이 여성보다 인맥지수에 서 높은 평균값을 보이는 것으로 조사되었으며, 연령과 경력 이 증가할수록 인맥지수의 높은 값을 보였고, 근무부서에 따 라서도 인맥지수에 대한 유의미한 인식 차이가 발견되었다. 이러한 결과를 통해 성별이나 근무부서 등 동일한 범주 내 에서도 각각 차별적인 특성에 따라 특징적인 인맥지수의 인 지정도가 존재한다는 사실이 검증되었다. 결과적으로 원활한 대인관계를 유지하는 것이 기업의 성과적인 차원에서도 도 움이 된다는 사실을 감안할 때 동아리 지원이나 멘토 제도 활용, 문화 생활 및 여가 활동 지원 등을 통해 종사원 스스 로 조직 내에서 대인관계를 넓히고 인맥을 관리할 수 있는 여건을 조성하는 것이 필요할 것으로 여겨진다. 결과적으로 이러한 대인관계를 통해 조직 생활에서 받는 스트레스도 해 소하고 각종 정보교환이나 지지자를 형성하는데 도움이 되 는 대인관계를 형성하면서 직무나 조직에 대한 만족도도 높 아질 수 있을 것으로 판단된다.

본 연구의 한계는 표본 추출에 있어서 서울지역 특급호텔 종사원을 대상으로 한정하였으므로 대표성의 문제가 의심될 수 있으며, 따라서 이러한 결과를 전체 호텔 종사원으로 확 대하여 해석하기에는 다소 무리가 있을 것으로 판단된다. 또 한 본 연구에서는 종사원이 인지하는 인맥지수를 고찰하였 으나, 호텔 기업 뿐 만 아니라 일반 기업을 대상으로 종사원 의 인맥지수를 고찰한 연구가 전무하였기에 본 연구결과와 의 비교분석이 불가능하였다. 또한 인맥지수를 통해 야기될 수 있는 결과변수에 대한 고찰도 이뤄지지 않았다. 따라서 향후 연구에서는 호텔 기업에서의 상황적 특성을 고려하여 보다 정교화된 종사원의 인맥지수 항목을 개발하는 것도 의 미가 있을 것으로 여겨지며, 이러한 제한점을 보완하여 보다 객관적인 결과를 도출할 수 있는 활발한 후속 연구들이 이 루어져야할 것으로 사료된다.