1서 론

급식산업(foodservice industry)은 가정 이외의 장소에서 상 업성이나 비상업성의 목적으로 음식을 제공하는 외식업체나 단체급식 업체 등으로 이루어진 산업을 의미한다. 위탁급식 은 학교, 산업체, 관공서 등에서 급식에 대한 업무의 일부 또 는 전부를 계약에 의해 수탁 받아 다수에게 음식을 제공하 는 종합서비스이다. 식품위생법 시행령 7조 제8호에 의하면 위탁급식에 대해 “집단급식소를 설치·운영하는 자와 위탁 계약에 의하여 그 집단급식소 내에서 음식류를 조리하여 제 공하는 영업”으로 법적 근거를 제시하였다.

국내의 급식산업은 급격한 경제 성장과 더불어 1988년에 서울 캐터링서비스주식회사가 위탁급식을 시작하면서 대기 업과 중소기업들 역시 위탁급식 시장에 진출하면서 빠른 속 도로 성장하기 시작하였다(Kwak et al. 2008). Kim(2012)에 서 발표한 자료에 따르면, 국내에서 하루 한 끼 이상 단체급 식을 이용하는 인구가 1,390만 명 이상으로 전 국민의 25% 이상이 매일 단체급식을 이용하고 있는 것으로 나타났다 (Yang et al. 2013). 단체급식의 이용 증가로 인해 위탁급식 사업장의 수도 늘어나고 있는데, 매출 상위 6개의 위탁급식 기업의 사업장을 살펴보면 2013년에는 3천 89개에서 2014 년 3천 316개로 전년 대비 8%가 증가 하였다(Korea Food Service Information Co., Ltd. 2015). 또한 프리미엄 급식시 장 등으로 영역이 확대되면서 상승세를 이어나가고 있으며, 위탁률이 2014년에 36%를 기록하였으며 2020년에는 39% 까지 증가될 것으로 예상되고 있다(Hyundai green food system audit report 2015).

반면 위탁급식을 운영하는 기업들은 지속적으로 성장하는 급식시장 환경에도 불구하고 위탁급식 시장의 과열된 경쟁, 인건비의 상승, 이직률 증가 등으로 인해 갈수록 경영에 대 한 어려움을 겪고 있다(Jeong & Oh 2012).

National Health Insurance Service(2015)에 의하면 국내의 최근 3년 동안 상급종합병원으로 지정된 곳은 43곳이며, 영 양사의 수는 388명, 조리사의 수는 215명으로, 한 병원의 평 균 영양사는 약 9명, 조리사는 약 5명인 것으로 나타났다. 43곳의 상급종합병원의 평균 병상 수는 1,003개로 영양사 한 명이 약 111명의 환자를 담당하고 있으며 조리사 1명이 약 200명의 환자를 담당하고 있어 근무의 강도가 높은 것으로 나타났다(Han & Lee 2016).

2013년 교육과학기술부에서 발표한 학교급식 현황에 의하 면 11,575개의 초·중·고·특수학교에서 급식을 100% 실 시하고 있는데, 1일 평균 649만 명의 학생에게 급식이 제공 되며 한 학교의 평균 급식 학생 수는 560명으로 집계되었다. 전국 학교급식 종사원의 수는 72,923명으로 학교당 평균 6 명이 근무하는 것으로 학교 급식 종사원들의 근무 강도 역 시 높은 것으로 나타났다(Ministry of Education 2014).

단체급식은 노동집약적 성격이 강한 산업으로 종사원들은 불규칙한 근무시간과 장시간 근무를 해야 하며, 식단 작성, 조리, 위생관리 등의 기본적인 직무뿐만 아니라 직무 개발, 점포관리, 고객관리, 내부 인사 관리 등의 다양한 직무 수행 능력이 요구된다(Yang et al. 2004). 조리업무에 한정되어 있 던 과거의 위탁급식 종사원들의 직무가 점점 성과 위주로 바 뀌고 있으며, 빠르게 변화하는 시장 환경에 대처하고 생산성 을 증가시키기 위한 조직유연성의 확보를 위한 노력이 요구 되고 있다(Eom & Lyu 2003). 이러한 위탁급식 종사원들의 직무특성으로 인해 소진에 노출된 위험성이 높은 직업군으 로 분류되고 있으며(Presser 2000), 종사원들의 삶의 질과 (Lee et al. 2011; Hong & Lim 2014), 일-가정 갈등에도 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다(Izhairi 2008).

종사원들 삶의 질에 대한 연구는 다양하게 이루어지고 있 으며, 삶의 질에 대한 의견은 학자들 마다 다양하다. 삶의 질 에 대해 Taylor & Bogdan(1990)은 개인의 경험에 따른 주 관적인 측면이라고 하였으며, 개인의 경험과 감정을 삶의 질 과 분리시킬 수 없다고 하였다. Near et al.(1983)은 전반적 인 삶의 질이 직장생활에 따라서 실질적으로 좌우된다고 하 였으며, 직장생활의 질이 향상되면 삶의 질 또한 향상된다고 하였다.

종사원들의 생활의 질에 대한 연구(Work-related Quality of Life Scale)는 영국에서 개발되어 중국이나 싱가포르와 같 은 여러 나라에서 연구되었으며(Sirisawasd et al. 2014), 세 계보건기구(WHO)에서는 2002년에 삶의 질과 만족도의 평 가하기 위한 척도를 개발하였다. 또한 UN에서 여러 국가를 상대로 ‘행복도 객관적으로 측정이 가능하다’라는 전제로 설 문조사를 실시하여 2012년 ‘세계행복보고서’에 결과를 발표 하였다. 이는 삶의 질에 대한 지표가 행복지수에 상당한 영 향을 미친다고 할 수 있다(World happiness report. 2013).

본 연구에서 사용된 변수들과 관련된 연구를 살펴보면 Chang(2015)의 연구에서는 미용서비스 종사자의 감정노동에 따른 스트레스, 우울증, 삶의 질에 대해 연구하였는데, 감정 노동의 표면행위가 스트레스, 정서적 우울, 인지적 우울에 부 의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 스트레스가 높을수록 가치적 우울과 신체적 우울이 높아지며 삶의 질이 낮아지는 것으로 나타났다.

Park et al.(2016)의 연구에서는 호텔 종사원의 삶의 질이 직무만족에 미치는 영향에 대해 연구하였는데 삶의 질은 직 무만족에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직 업소명의식이 삶의 질과 직무외적만족, 직무내적만족에 조절 효과가 있다고 하였다.

Ahn(2008)는 기혼 여교사의 직무특성, 직장-가정 갈등 및 직업몰입의 관계에 대해 강원 영서지역 260명의 기혼 여교 사를 대상으로 연구를 진행하였다. 연구 결과 직무자율성은 직장-가정갈등에 부(−)의 영향을 미치며, 직무과부하는 직장 -가정갈등에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직 장-가정갈등은 직업몰입에 부(−)의 영향을 미치는 것으로 나 타났으며, 직장-가정갈등은 직무자율성과 직업몰입, 직무과 부하와 직업몰입의 관계에서 매개 역할을 하는 것으로 나타 났다.

Ka(2006)의 연구에서는 성인의 직장-가정갈등이 영역별 만 족도와 주관적 삶의 질에 미치는 영향에 대해 970명의 기혼 직장인들을 대상으로 설문을 실시하였다. 연구 결과 여성이 남성보다 가정-직장갈등, 가정갈등 및 직장갈등 수준이 높았 으며, 성인의 직장생활 만족도에는 직장갈등, 작장-가정갈등, 가정갈등, 가정-직장갈등 순으로 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 또한 성인의 삶의 질에는 가정갈등, 직장갈등이 영향 을 미치는 것으로 나타났다.

Lee(2005)의 연구에서는 외식산업 종사자의 개인특성, 직 장-가정 갈등 및 삶의 질의 관계에 대한 연구를 진행하였는 데, 외향적 성격을 가진 종사원일수록 직장-가정 갈등을 덜 지각하는 것으로 나타났으며, 부정적 정서성향이 높은 종사 원일수록 직장-가정 갈등이 더 높게 나타났다. 직장-가정 갈 등은 종사원의 직무만족과는 영향관계가 없는 것으로 나타 났으며, 직장-가정 갈등은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직장-가정 갈등은 종사원의 생활만족 에 유의한 부(−)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

최근 병원들 간의 경쟁 심화와 인간의 생명을 다루는 특 성으로 인하여 타 직군에 비해 병원 종사원들의 스트레스가 높다는 연구가 이루어졌다(Kim et al. 2016). 이에 의사, 간 호사들에 관한 연구는 많이 이루어지나 마찬가지로 환자를 만나고 3교대를 하는 병원 급식 종사원에 대한 연구는 미비 하다. 이에 본 연구는 3교대를 하는 병원급식 종사원들의 차 이를 알아보고자 운영형태에 따른 조절효과를 검증하였다.

종사원의 직무특성과 삶의 질에 대한 연구는 다양하게 이 루어지고 있지만 위탁급식 종사원의 삶의 질에 대한 연구는 아직까지 미비한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 위탁급식 종사원의 직무특성이 일-가정 갈등에 미치는 영향과 일-가정 갈등이 삶의 질에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 또 한 직무특성과 일-가정 갈등, 일-가정 갈등과 삶의 질의 영 향 관계에서 365일 운영하는 업장의 종사자와 주 5일 운영 하는 업장의 종사자에 따라 어떠한 차이가 있는지 조절효과 를 검증하고자 한다.

II.연구 내용 및 방법

1.조사대상 및 기간

본 연구는 위탁급식 종사원의 직무특성이 일-가정 갈등 관 계 및 삶의 질에 미치는 영향에 대해 알아보고 직무특성과 일 -가정 갈등, 일-가정 갈등과 삶의 질의 영향 관계에서 365일 운영하는 업장의 종사자와 주 5일 운영하는 업장의 종사자에 따라 어떠한 차이가 있는지 조절효과를 검증하고자 한다.

설문조사는 2017년 05월 20일부터 06월 10일까지 약 20 일 간 진행하였으며, 위탁급식 업체에 종사하고 있는 영양사, 조리사 245명을 대상으로 설문조사를 실시하였다.

본 연구에서 영양사와 조리사의 직무특성을 따로 분류하 지 않은 이유는 영양사와 조리사의 직무가 일치는 않지만 병 원 위탁급식 업체의 사정이나 근무환경에 따라 조리사가 점 장이나 책임자의 역할을 수행하기도 하며, 조리사가 영양사 의 업무를 수행하거나 영양사가 조리사의 업무를 수행하는 경우도 있다. 이러한 이유로 영양사와 조리사에게 공통되게 설문조사를 실시하였으며, 이와 관련된 선행연구를 살펴보면 Park(2002)과 Lee et al.(2016)은 단체급식 종사원의 범주에 영양사와 조리사를 포함하여 연구를 진행하기도 하였다.

2.조사내용 및 분석방법

설문지는 위탁급식 종사원을 대상으로 직무특성 20문항, 삶의 질 34문항, 일-가정 갈등 10문항, 인구통계학적 특성 9 문항으로 구성하였다. 직무특성은 Hackman · Oldham(1976) 이 제시한 직무특성모형에 따라 직무중요성, 자율성, 피드백, 기능다양성, 직무정체성 총 5개 하위요인, 20문항으로 구성 하였다.

삶의 질은 Sirisawasd et al.(2014)의 연구를 바탕으로 직 원몰입(Employee Engagement), 직무조절(Control at Work), 가정-일 관계(Home-Work Interface), 직업 및 경력만족(Job and Career Satisfaction), 직무환경(Working Condition), 직 무스트레스(Stress at Work), 일반적 행복(General Wellbeing) 으로 총7개 하위요인, 34문항으로 구성하였다. 일-가정 갈등은 Cinamon & Rich(2002)가 개발한 일-가족 갈등을 측 정하는 8개의 문항에 6개 문항을 수정하여 개발한 10개의 문 항으로 구성하였다. 위탁급식 종사원 대상의 직무특성과 일 -가정 갈등, 삶의 질은 5점 리커드 척도(1점: 매우 그렇지 않 다, 5점 매우 그러하다)로 측정하였다.

본 연구의 자료 처리로는 SPSS 18.0을 이용하여 빈도분석 (Frequency analysis), 탐색적 요인분석(Factor analysis), 상 관관계분석(Correlation analysis)을 실행하였으며, AMOS 18.0을 이용하여 경로분석을 실시하였다. 운영형태에 따른 조 절효과를 분석하기 위하여 AMOS18.0을 이용하여 자유모델 (freemodel)과 등가제약모델(equality constrained model)간의 다중집단분석(multi-group analysis)을 실시하여 2차이를 검증 하였다.

III.결과 및 고찰

1.조사대상자의 인구통계학적 특성

조사대상자의 인구통계학적 특성은 <Table 1>에 제시되어 있다. 성별은 남성이 87명(35.5%), 여성이 158명(64.5%)으로 나타났으며, 연령은 30~39세가 111명(45.3%), 20~29세가 92 명(37.6%), 40~49세가 35명(14.3%), 50~59세가 7명(2.9%) 으로 나타났다. 학력은 대학교 졸업이 121명(49.4%), 전문대 졸업이 84명(34.3%), 대학원 졸업이 40명(16.3%)으로 나타 났으며, 결혼은 미혼이 147명(60.0%), 기혼이 98명(40.0%)으 로 나타났다.

경력은 5년 미만이 101명(41.2%), 10년 이상이 65명 (26.5%), 5년 이상이 60명(24.5%), 20년 이상이 19명(7.8%) 로 나타났으며, 가족 전체의 월 평균 수입은 200만원 이상 ~400만원 미만이 72명(29.4%), 400만원 이상~600만원 미만 이 46명(18.8%), 600만원 이상~800만원 미만이 44명(18.0%), 1,000만원 이상이 31명(12.7%), 800만원 이상~1,000만원 미만 이 29명(11.8%), 200만원 미만이 23명(9.4%)으로 나타났다.

직책은 사원이 138명(56.3%), 대리가 48명(19.6%), 주임이 39명(15.9%), 과장 이상이 20명(8.2%)로 나타났다. 운영형태 는 항시 운영(365일)이 198명(80.0%), 주 5일 운영이 47명 (19.2%)로 나타났다. 직종은 영양사가 155명(63.3%), 조리사 가 90명(36.7%)으로 조사되었다.

2.측정항목의 신뢰도 및 타당도 검증

본 연구는 측정항목의 신뢰성과 타당성을 분석하기 위하 여 탐색적 요인분석을 실시하고, 신뢰도 분석을 실시하였으 며, 실증분석 결과는 <Table 2>에 제시되어 있다. 먼저 직무 특성에 대한 탐색적 요인분석 결과 총 20개의 문항이 최종 요인분석에 적용되었으며, 연구의 내적 타당도를 높이기 위 하여 요인분석 결과 중 smc값이 낮은 3문항을 삭제하였다. KMO측도는 .749, Bartlett의 구형성 검정치는 1540.833, 유 의수준은 .000으로 요인분석의 타당성은 적합한 것으로 나 타났다. 직무특성에 대한 요인 추출결과 5개의 요인이 도출 되었으며, 총 분산 설명력은 66.272%로 나타났다.

요인명은 그 특성에 알맞게 직무자율성, 직무피드백, 직무 다양성, 직무정체성, 직무중요성으로 명명하였다. 각 요인에 대한 신뢰도 분석결과, 직무자율성 .848, 직무피드백 .811, 직 무다양성 .693, 직무정체성 .577, 직무중요성 .535을 나타내 었다. 이는 사회과학분야의 실증분석에서 요구하는 .70 이상 을 충족하고 있으므로 측정항목의 신뢰도는 비교적 만족할 만한 수준인 것으로 확인되었다.

다음 일-가정 갈등에 대한 척도의 타당성을 확인하기 위하 여 요인분석을 실시한 결과는 다음 <Table 3>과 같다. 일-가 정 갈등에 대한 탐색적 요인분석 결과 총 10개의 문항 중 7 문항이 최종 요인분석에 적용되었으며, 연구의 내적 타당도 를 높이기 위하여 요인분석 결과 중 smc값이 낮은 3문항을 삭제하였다.

요인분석의 적용 가능성의 검정결과 표준형성 적절성의 KMO측도는 .869, Bartlett의 구형성 검정치는 1045.723, 유 의수준은 .000으로 요인분석의 적합성을 검증하였다. 총 분 산 설명력은 62.764%, 신뢰도는 .898으로 나타나 측정항목 의 적합한 타당성과 신뢰성을 확인하였다.

마지막으로 삶의 질에 대한 탐색적 요인분석 결과 총 34개 의 문항이 최종 요인분석에 적용되었으며, 연구의 내적 타당 도를 높이기 위하여 요인분석 결과 중 smc값이 낮은 5문항을 삭제하였다. KMO측도는 .749, Bartlett의 구형성 검정치는 4941.850, 유의수준은 .000으로 요인분석의 타당성은 적합한 것으로 나타났다. 삶의 질에 대한 요인 추출결과 공통적인 성 향을 발견하여 요인을 직무만족, 직무스트레스, 가정-일 관계, 직무지원, 일반적 행복, 직무환경 총 6개의 요인으로 재명명 하였으며, 총 분산 설명력은 70.244%로 나타났다.

각 요인에 대한 신뢰도 분석결과, 직무만족 .940, 직무스트 레스 .833, 가정-일 관계 .846, 직무지원 .335, 일반적 행복 .891, 직무환경 .909을 나타내었다. 이는 사회과학분야의 실증 분석에서 요구하는 .70 이상을 충족하고 있으므로 측정항목 의 신뢰도는 비교적 만족할 만한 수준인 것으로 확인되었다.

재명명한 6개의 요인에 대한 설문 문항을 살펴보면 다음 과 같다. 직무만족의 설문문항은 ‘나의 일은 내가 원하는 만 큼 재밌고 다양하다’, ‘나는 우리 회사에서 성공감과 성취감 을 얻는다’, ‘우리 회사에서 얻을 수 있는 경력 기회에 만족 한다’, ‘우리 회사는 직원들과 의사소통을 잘 한다’, ‘나는 우 리 회사의 일원이라고 다른 사람에게 말하는 것에 자부심을 느낀다’, ‘나는 회사에서 나에게 영향을 주는 결정들에 관여 하고 있다’, ‘나는 회사를 다른 사람에게 일하기 좋은 곳이 라고 추천 한다’, ‘나는 나의 의견을 말할 수 있고 작업환경 에 변화를 줄 수 있다’, ‘우리 회사는 직무를 효과적으로 하 기 위해 필요한 것을 제공 한다’, ‘나는 나의 직장생활의 질 에 있어서 전반적으로 만족 한다’, ‘나는 나의 작업공간의 물 리적 환경에 만족 한다’로 구성하였다.

직무스트레스에 대한 설문문항은 ‘나는 회사에서 압박감을 느낀다’, ‘나는 나의 업무 시간을 늘리는데 부담감을 느낀다’, ‘나는 부적절한 업무 시간에 압박을 느낀다’, ‘내 업무 스케 줄로는 끝낼 수 없는 일들이 있다’, ‘나는 최근에 불행하거 나 우울했다’로 구성하였다.

가정-일 관계에 대한 설문문항은 ‘나의 최근 업무 시간과 패턴은 나의 개인적인 상황과 잘 맞는다’, ‘회사는 나의 일 과 가정생활을 조정하는데 도움을 줄 만큼 충분히 유연하다’, ‘나는 나의 직무생활과 가정생활 사이에 균형을 유지할 수 있다’로 구성하였다. 직무지원에 대한 설문 문항은 ‘나는 새 로운 기술을 개발하는데 격려 받는다’, ‘나의 일에 대해서 상 사한테 조언 받을 기회가 있다’, ‘우리 회사는 내가 좋은 성 과를 냈을 시 칭찬을 해줄 것이다’, ‘나는 회사에서 나의 능 력을 사용할 수 있는 기회가 있다’로 구성하였다.

일반적 행복에 대한 설문문항은 ‘나는 최근 전반적으로 꽤 행복하다’, ‘나는 나의 삶에 만족한다’, ‘나는 지금 기분이 좋 다’로 구성하였다. 직무환경에 대한 설문문항은 ‘나는 안전 한 환경에서 일하고 있다’, ‘작업 조건은 안전하다’로 구성하 였다.

3.직무특성, 가정-일 갈등, 삶의 질 간의 상관관계 분석

본 연구에서는 구성개념들에 대한 타당도와 신뢰도의 적 합성을 파악하고, 각각의 요인들 간의 상관성과 방향성을 확 인하기 위하여 상관관계분석을 실시하였다. 분석 결과는 <Table 5>에 제시하였다. 각 요인의 상관관계분석결과 대부 분의 요인이 유의수준 p< .05 이하에서 통계적 유의성을 나 타내는 것으로 분석되었으며, 직무만족과 직무지원 간의 상 관관계(r= .748, p< .001)에서 가장 높은 상관성을 나타내었 고, 다음으로는 직무만족과 일반적 행복(r= .669, p< .001)이 높은 상관관계를 갖는 것으로 파악되었다. <Table 4>

4.직무특성이 일-가정 갈등에 미치는 영향 분석

직무특성이 일-가정 갈등에 미치는 영향을 파악하기 위하 여 직무특성의 요인을 ‘자율성’, ‘피드백’, ‘직무다양성’, ‘직 무정체성’, ‘직무중요성’으로 한정하고, ‘일-가정 갈등’을 종 속변수로 설정하여 경로분석을 실시하였으며, 분석결과는 <Table 6>과 같다. 직무자율성(C.R.= −2.521), 직무피드백 (C.R.= −2.208), 직무다양성(C.R.=2.930)은 일-가정 갈등에 유 의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무정체성(C.R.= −.373), 직무중요성(C.R.=1.421)은 일-가정 갈등에 유의한 영 향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

5.일-가정 갈등이 삶의 질에 미치는 영향 분석

일-가정 갈등이 삶의 질에 미치는 영향을 파악하기 위하여 삶의 질의 요인을 ‘직무만족’, ‘직무스트레스’, ‘가정-일 관계’, ‘직무지원’, ‘일반적 행복’, ‘직무환경’으로 한정하고, 삶의 질 을 종속변수로 설정하여 경로분석을 실시하였다.

분석결과는 <Table 7>과 같다. 일-가정 갈등이 직무만족 (C.R.= −6.780), 직무스트레스(C.R.=13.481), 가정-일 관계 (C.R.= −12.482), 직무지원(C.R.= −4.818), 일반적 행복(C.R.= −8.868), 직무환경(C.R.= −6.432)에 모두 유의한 영향을 미치 는 것으로 나타났다.

6.직무특성, 일-가정 갈등, 삶의 질의 영향 관계에서 운영형 태의 조절효과

본 연구의 운영형태(365일 운영, 주 5일 운영)의 조절효과 를 검증하기 위해 자유모델(free model)과 등가제약모델 (equality constrained model) 간의 다중집단분석(multi-group analysis)을 실시하여 χ² 차이를 검증하였다. 365일 운영은 3 교대 출퇴근하는 근무를 의미하며 주 5일 근무는 일반적인 회사 출퇴근 형태를 의미한다. 분석 결과, 일-가정 갈등과 직 무만족 간의 관계에서는 Δχ²가 9.739으로 3.84보다 높게 제 시되어 조절변수로서의 효과가 있다고 할 수 있다. 분석결과 는 <Table 8>과 같다.

IV.요약 및 결론

본 연구는 위탁급식 종사원의 직무특성이 일-가정 갈등, 삶 의 질 간의 관계를 알아보기 위해 운영형태(365일 운영하는 업장과 주 5일 운영하는 업장)를 조절변수로 사용하였다. 이 에 365일 운영하는 업장과 주 5일 운영하는 업장의 종사자 들 간의 직무특성, 일-가정 갈등, 삶의 질에 대한 조사를 실 시하였으며 본 연구 결과의 주요 내용은 다음과 같다.

선행연구를 통하여 구성된 삶의 질은 기존의 일반적인 직 장인들의 대상이 아닌 육체적인 노동자를 대상으로 구성된 척도를 사용하였다. 그 결과 선행연구에서는 총 7가지의 요 인(직원몰입, 직무조절, 가정-일 관계, 직업 및 경력만족, 직 무환경, 직무스트레스, 일반적행복)으로 구성이 되었으나, 본 연구 조사 표본에서는 탐색적요인 분석을 통하여 총 6개로 구성(직무만족, 직무스트레스, 가정-일 관계, 직무지원, 일반 적행복, 직무환경)되었다. 상급종합병원의 종사원(영양사, 조 리사, 조리원)을 대상으로 연구한 Han & Lee 2016에서는 총 5개(직무몰입, 직무스트레스, 가정-일 관계, 직무환경, 일 반적행복)로 삶의 질이 도출된 것과 ‘직무지원’ 부분이 추가 되었다.

경로별로 살펴보면 다음과 같다. 자율성은 일-가정 갈등에 음(−)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(C.R.= −2.521*), 이는 자율성이 증가하면 일-가정 갈등이 감소한다는 것을 의 미한다. 따라서 메뉴 개발, 메뉴 결정, 재료 선택, 조리 근무 환경 개선 등과 같은 조리 직무에 대해서 직무 수행자에게 일정 부분 개인적 판단을 허용해주는 의사 결정 권한을 부 여하거나 자율적인 재량을 통해 직무를 수행할 수 있게 허 용해줄 필요가 있다고 사료된다.

이와 마찬가지로 피드백도 일-가정 갈등에 음(−)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(C.R= −2.208). 조리 직무는 직장 동 료들 간의 정보 교환이 중요하며 종사원들 간의 업무 호흡 이 중요하다. 모든 종사원들의 직무가 유기적으로 연결되어 있기 때문에 직무의 전반적인 흐름을 파악하는 것이 중요하 며, 상호간의 직무에 대한 즉각적인 피드백이 매우 중요하다 고 할 수 있다. 이는 기혼 여교사를 중심으로 연구한 Ahn (2008)의 결과와 같은 것으로 나타났다.

기능다양성은 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 서로 성격이 다른 업무를 여러 가지 맡거나, 단 순하지 않은 일, 다양한 기술과 지식이 필요한 경우는 일-가 정 갈등을 높이는 것으로 나타났다. 조리는 직무가 다양하고 많은 기술을 가진 인력을 필요로 하는 특성 때문에 한 사람 이 많은 지식과 기술을 필요로 하는 많은 업무를 맡길 경우 업무의 효율은 떨어지고 일-가정 갈등에 좋지 않은 영향을 미치는 것으로 사료된다. 따라서 업무의 효율을 높이고 일- 가정 갈등을 낮추기 위해서는 업무기능의 다양화는 좋지 않 은 것으로 나타났다.

직무정체성과 직무중요성은 일-가정갈등과 관련성이 없는 것으로 나타났다(C.R= −0.373). 이는 위탁급식 종사원들에서 나타나는 특징적인 일로 기존의 선행연구와는 다른 결과를 보였다.

일-가정 갈등은 직무만족에(β= −0.359, C.R.= −7.790***) 음(−)의 영향관계를 보여 일-가정 갈등이 높아질수록 직무만 족이 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 일-가정 갈등이 직무 스트레스(β=0.723, C.R=13.481)에는 정(+)의 영향관계를 보 여 일-가정 갈등이 높아질수록 직무스트레스는 증가하는 것 으로 나타났다. 이는 선행연구들의 연구결과와도 일치하는 결과이며, 일-가정 갈등이 높으면 잦은 스트레스와 가정불화 등으로 인해 직무에 몰입할 수 없게 되며 직무만족 역시 낮 아지는 것으로 사료된다.

일-가정 갈등이 일-가정 관계(β= −0.728, C.R.= −12.482)에 는 음(−)의 영향관계를 보여, 일-가정 갈등이 높아질수록 일 -가정 관계는 떨어지는 것으로 나타났다. 일과 가정에서 갈 등을 많이 겪을수록 직장생활과 가정생활의 균형을 유지하 기가 어려워진다고 볼 수 있다.

일-가정 갈등은 직무지원(β= −0.249, C.R= −4.818), 일반적 행복(β= −0.511, C.R= −8.868), 직무환경(β= −0.448, C.R= −6.432)에도 각각 음(−)의 영향을 미치는 것으로 나타나 일- 가정 갈등이 영향을 주는 변수로 나타났다. 이러한 결과 역 시 일-가정 갈등이 커질수록 개인이 일에 대해 느끼는 직무 환경이나 회사의 직무 지원에 대해 불만족하게 느낄 수밖에 없게 된다는 것을 의미하며, 개인이 느끼는 일반적 행복감 역시 부정적인 영향을 받게 된다는 것을 알 수 있다.

운영형태에 따른 조절효과를 분석한 결과는 다음과 같다.

일-가정 갈등이 직무스트레스에 영향을 미치는 경로를 제 외하고 모든 경로에서는 항시운영매장(365일 운영)그룹과 주 5일 운영 매장 그룹간은 차이가 없는 것으로 나타났다. 일- 가정 갈등과 직무스트레스간의 경로에서만 조절효과가 유의 하게 제시되었다(Δχ²=9.739). 이는 365일 운영되는 매장과 주 5일 운영되는 매장의 종사자들이 일-가정 갈등에 따라 받 는 직무스트레스의 크기가 다른 것으로 세부 내용으로 살펴 보면 다음과 같다. 항시운영(365일 운영) 매장의 경로 크기 는 0.612(C.R.=10.838***), 5일 운영 매장의 경로 크기는 0.826(C.R.=9.993***)으로 나타나 일-가정 갈등이 커질수록 항시운영 되는 매장보다 5일 운영되는 매장에서 근무하는 종 사원이 직무스트레스를 더 받는 것으로 나타났다. 이러한 연 구 결과는 항시 운영되는 매장이 주 5일 운영되는 매장보다 상대적으로 직무가 힘들기 때문에 승진과 급여에 대해 충분 한 보상이 주어지며, 근무지의 난이도에 따라 인센티브가 다 르게 책정이 된다. 따라서 일-가정 갈등이 높을 경우 직무가 상대적으로 힘들더라도 미래에 대한 비전과 충분한 보상을 얻을 수 있는 항시 운영 매장의 종사원이 상대적으로 직무 스트레스를 더 적게 받는 것으로 사료된다.

본 연구는 위탁급식 종사자들의 직무특성과 일-가정 갈등, 삶의 질 간의 살펴보았으며 이에 대한 시사점과 한계점은 다 음과 같다.

기존 위탁급식 연구는 위탁급식 또는 병원만을 대상으로 연구를 하였으나 본 연구는 운영형태(365일 운영 & 5일 운 영)에 따른 분류로 진행한 탐색적 연구로써 의미가 있다. 이 에 두 운영형태를 가지고 있는 기업에 차별적 관리 필요성 을 제시하고 종사자들의 직무특성 요인과 일-가정 갈등, 그 리고 삶의 질까지 관리를 통하여 효과적인 인적자원운영에 도움이 될 것이다.

향후 연구로는 직무정체성과 직무중요성은 일-가정 관계와 관련성이 없는 것으로 나타난 부분을 추가적으로 할 필요가 있으며, 일-가정 갈등이 여성의 연구가 많이 있는 만큼 성별 에 따른 조절효과도 볼 필요가 있다. 또한 직업군(영양사, 조 리사)에 따른 조절효과를 통하여 보다 세부적으로 확인할 필 요가 있다. 본 연구의 한계점은 편의표본추출에 의한 추출로 일반화에는 한계가 있다.