I.서 론

서비스 종사원의 감정적인 부분과 연관된 문제로써 지극 히 개인적이고 심리적 특성으로 감성지능과 더불어 사회지 능에 대한 관심이 점차적으로 높아지고 있다(Chung & Huh 2011). 조직에서의 종사원의 사회지능은 긍정적인 대인관계 를 통해 상호간의 협력적인 소통을 형성함으로써 동료나 상 사, 부하 직원들과 친밀감을 형성하는 것을 의미한다(Kim 등 2012). Albretch(2006)와 Gardner(2006)은 사회지능을 인간 간의 상호작용을 통해 타인과 공감함으로써 신뢰감을 만들 어나가는 능력이라고 정의하였으며, Mayer & Mitchell (1998)은 타인과의 관계에서 형성된 신뢰감을 통해 그들에게 영향력을 행사할 수 있는 개인적인 능력이라고 하였다. 따라 서 동료 및 상사, 부하와의 인간적 상호관계가 기반이 된 조 직 생활에서 사회지능은 더욱 필요한 능력이라고 할 수 있 으며, 이로 인해 많은 조직에서 종사원의 사회지능을 선발 시 중요한 잣대로 판단하고 있다(Gini 2006). 그러나 사회지 능은 특정한 상황에 따라 예민하게 반응하므로 이론적 프레 임을 명확히 정의하는 것은 어렵고, 이러한 이유로 그동안 사회지능과 관련된 연구가 매우 희소하게 진행되어 왔다. 그 렇지만 기 수행된 연구들에서는 사회지능의 효과성을 고찰 하였는데, Rhodwalt & Vohs(2005)는 사회지능이 높으면 조 직의 구성원으로써의 생활 뿐 만 아니라, 일상 생활에서도 쉽게 문제를 해결하고 사회적 위협에 대처하기 용이하다고 하면서 사회적 불안감을 감소시킬 수 있는 유용한 변수라고 하였다. 또한 Goleman(2006)은 사회지능이 인간관계를 유연 하게 해주고, 업무성과를 효율적으로 높여준다고 하였으며, Kim 등(2009)은 사회지능은 광고종사자의 창의적 행동에 유 의미한 영향을 줄 것이라고 하면서, 사회지능과 성과적인 측 면의 관련성을 검증하였다.

특히 외식산업의 경우 지속적으로 고객과의 접촉을 하는 대표적인 감정노동 직군으로써, 종사원이 사회지능 측면에서 의 능력이 우수할수록 직무에 만족하게 된다는 결과가 제시 된다면 경영자 입장에서 의미있는 시사점을 제공해줄 수 있 을 것으로 연구자는 판단하였다. 그러나 거시적인 관점에서 환대산업을 대상으로 수행된 연구는 Shin & Hwang(2009, 2010)의 연구로써, 호텔 종사원의 사회지능이 사회적 지원 및 직무성과에 유의미한 영향을 미친다는 결과를 제시한 것 이 유일한 상황이다. 일반 기업을 대상으로 수행된 국내 연 구 역시 광고회사(Kim 등 2009), 골프장(Chung & Huh 2011) 등을 대상으로 한 소수의 제한적 연구만이 수행되고 있을 뿐 구체적인 연구들은 아직 부족하며, 사회지능이라는 포괄적인 개념보다는 사회적 지지, 사회적 관계, 사회성 등 의 하위 요인들을 사용하여 이뤄진 연구들이 대부분이었다 (Heffner & Rentsch 2001; Weigl 등 2010). 한편 종사원의 긍정심리자본 역시, 그동안의 조직행동론 차원에서 이뤄진 연구들이 조직구성원이 지닌 부정적 행동이나 문제에 대해 초점을 맞춰 이뤄졌다고 한다면, 종사원의 강점을 개발하고 긍정적인 측면에서의 효과성을 규명하기 위한 흥미로운 변 수로 대두되고 있다(Lee 등 2013). 이러한 측면에서 종사원 의 긍정심리자본은 종사원의 긍정적인 측면에 대한 태도와 행동을 하나의 자본의 개념으로 표현하였으며, 최근의 연구 들에서 긍정심리자본과 조직의 효과성에 관련된 연구들이 많 이 언급되고 있는 상황이다(Youssef & Luthans 2007; Avey 등 2010; Han & Lim 2012).

따라서 본 연구에서는 국내 외식기업 종사원을 대상으로 사회지능을 사회적 인식, 사회적 기술, 사회적 정보처리 등 3가지로 구분하여 고찰하면서, 각각의 하위 요소와 긍정심리 자본이 직무만족도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하고 이 러한 인과관계에서 종사원의 긍정심리자본이 갖는 조절 역 할에 대해 규명하고자 하였다.

II.연구 방법

1.연구 가설

본 연구에서는 선행 연구를 통해 제시된 외식기업 종사원 의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향을 고찰하기 위해 2 개의 가설을 설정하였고, 이러한 인과관계에서 종사원의 긍정 심리자본의 조절역할에 대한 1개의 연구 제안을 설정하였다.

1)종사원의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향

종사원의 사회지능과 직무만족도를 고찰한 연구는 매우 희 소하다. Akbar & Ahad(2009)는 선생님의 사회지능과 직무 만족도 사이에는 매유 유의미한 상관관계가 존재한다고 하 였으며, Golman(2006)도 사회지능이 우수한 사람은 조직의 성과에 대한 만족감이 상대적으로 높다고 하였다. 유사한 연 구로써 Shin & Hwang(2009)는 호텔 직원의 사회지능이 역 할성과에 미치는 영향 연구에서 사회지능이 직무 수행 과정 에서 발생하는 다양한 역할 성과를 예측할 수 있는 유용한 요인이 될 수 있음을 검증하였으며, 이어서 호텔 종사원을 대상으로 한 연구(Shin & Hwang 2010)에서도 종사원의 사 회지능이 우수할수록 개인 성과 및 조직의 성과도 증가한다 고 하였다. 같은 맥락에서 Kim 등(2009)도 광고회사에 근무 하는 종사원의 사회지능은 창의적인 사고나 행동 등의 성향 에 유의미한 영향력을 지니고 있다고 하였으며, Moon(2013) 은 유아교사의 사회지능에 대한 연구에서 사회지능이 우수 하면 조직에 더욱 몰입하게 된다고 하였다. 종사원의 사회지 능을 고찰한 것은 아니지만, 효율적인 사회적(동료) 관계가 직무만족과 유의미한 인과관계가 있음을 검증한 연구들로, Weigl 등(2010)은 종사원의 사회적 관계를 포함한 직무관계 가 좋을수록 열의도 높다는 연구를 통해 종사원의 사회적 능 력을 포함한 지능이 직무열의를 통한 만족도에 유의한 영향 을 줄 수 있음을 암시하였으며, Heffner & Rentsch(2001)도 조직 내 다른 종사원과의 유대관계가 좋을수록 만족도 및 몰 입도 우수하다고 하였다. 이와 같은 선행연구를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

Hypothesis 1: 외식기업 종사원의 사회지능(사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리)은 직무만족도에 긍정적인 영 향을 미칠 것이다.

2)긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향 및 조절적 역할

종사원의 긍정심리자본과 직무만족도를 고찰한 연구로, Seligman & Schulman(1986)은 종사원이 긍정적인 심리적 상태를 근무상황에서 가지게 되면 호의적인 직무태도와 성 과를 보인다고 하였으며, Luthans 등(2007)도 긍정적인 심리 자본은 기업의 성과와 유의미한 관계를 지닌다고 하면서 결 과적으로 직무만족에도 유의미한 영향력을 가지고 있다고 하 였다. 또한 Luthans 등(2008)은 긍정심리자본은 구성원의 직 무만족도 직접적인 관계를 가진다고 하였으며, 이를 통해 조 직 경쟁력도 증가된다고 하였고, Lee & Choi(2010)도 긍정 심리학에 바탕을 둔 개념으로써 긍정심리자본은 종사원의 지 각된 성과에 유의한 영향을 준다고 하였으며, Choi 등(2012) 도 공기업 종사원을 대상으로 한 연구에서 긍정심리자본이 구성원의 성과와 행복에 유의미한 영향을 준다고 하였다. Oh & Tak(2012)의 연구에서도 경력계획이 주관적인 경력성공에 미치는 영향에서 긍정심리자본이 유의미한 매개효과를 보인 다고 하였으며, Park(2012)도 대학교 직원의 긍정심리자본은 종사원의 역할 외 행동인 조직시민행동을 유발한다고 하면 서 긍정적인 성과와의 연관성을 강조하였다. 이러한 연구결 과를 토대로 종사원의 긍정심리자본은 직무만족과 같은 직 무성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 가정하고 다음과 같 은 연구가설을 설정하였다.

Hypothesis 2: 외식기업 종사원의 긍정심리자본은 직무만 족도에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

또한 서두에 언급한 바와 같이 종사원의 사회지능과 직무 만족도와의 인과관계에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증한 연구는 전무한 상황이므로, 본 연구에서는 연구 제안 으로 긍정심리자본의 조절효과를 규명해보고자 하였다. 이를 위해 종사원의 긍정심리자본이 종사원으로 하여금 긍정적인 태도를 유발함으로써 종사원의 사회지능이 직무만족에 미치 는 영향에 있어서 유의미한 조절적 역할을 수행할 것으로 가 정하였다.

Proposition 1: 외식기업 종사원의 사회지능(사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리)이 직무만족도에 미치는 영향 력은 긍정심리자본에 따라 달라질 것이다.

2.연구 설계

1)연구 모형

본 연구에서는 국내 외식기업 종사원의 사회지능과 긍정 심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 실증적으로 파악하 고, 이러한 인과관계에 있어서 종사원의 긍정심리자본에 따 른 조절효과가 존재하는지 분석하고자 하였으며, 연구모형은 <Figure 1>과 같다.

2)변수의 조작적 정의 및 설문지 구성

본 연구에 사용된 변수의 조작적 정의 및 설문지 구성은 다음과 같다. 외식기업 종사원의 사회지능은 타인과의 상호 작용 상황에서 다른 사람의 감정, 행동, 기분을 이해하고 적 절히 행동하며 문제를 해결할 수 있는 사회적 능력을 의미 한다(Marlowe 1985). 본 연구에서는 사회지능은 사회적 기 술, 사회적 인식, 사회적 정보처리 등의 3개 요인으로 구분 하여 측정하고자 하였다. 사회적 기술은 새로운 사회적 상황 에 직면했을 때 적응을 할 수 있는 능력으로 정의하였으며, 사회적 인식은 사회적 사건이나 상황에 대해 스스로 인식하 는 능력으로 정의하였고, 사회적 정보처리는 주위 사람의 기 분이나 행동을 예측할 수 있는 능력으로 정의하였다(Silvera 등 2001; Moon 2013). 본 연구에서는 Silvera 등(2001), Shin and Hwang(2010) 의 연구에서 사용된 척도를 사용하 여 총 12문항으로 측정하였다(리커드 7점 척도, 1점: 매우 그 렇지 않다7 점: 매우 그렇다; 이하 동일). 세부적인 측정 항 목으로 사회적 기술은, “나는 주위 사람들을 토론을 통해 설 득시킬 수 있다”, “나는 주위 사람들의 지지를 얻어낼 수 있 다”, “나는 주위 사람들을 격려하고 협력을 이끌어내고 있 다”, “나는 사교적인 상황에 잘 적응한다" 등이었으며, 사회 적 인식은 “나는 주위 사람들의 선택을 이해하기 어려울 때 가 있다”, “나는 종종 내가 하는일에 대해 다른 사람들이 반 응하는 것을 보고 놀란다”, “나는 가끔 다른 사람의 마음에 상처를 줄때가 있다”, “나는 종종 사람들이 예측하기 어려운 존재라는 것을 깨닫는다” 등이었고, 사회적 정보처리는 “나 는 주위 사람들의 말을 주의깊게 듣고 그들의 감정에 대해 생각한다”, “나는 주위 사람들의 욕구에 대해 걱정해주는 편 이다”, “나는 주위 사람들의 기분을 잘 맞춰준다”, “나는 다 른 사람의 감정을 잘 이해한다” 등이었다. 또한 종사원의 긍 정심리자본은 자신이 주어진 환경에 대하여 심리적 강점을 긍정적으로 활용하여 사고하고 행동하는 것을 의미한다(Kim & Yoo 2013). 본 연구에서는 Luthans 등(2004), Luthans 등(2007) 등의 연구에서 사용된 척도를 인용하여 4문항으로 측정하였다. 측정 문항으로는 “나와 관련된 업무상의 일들의 전망이 불확실해도 나는 보통 최상의 결과를 기대한다”, “현 재 나는 내가 하고 있는 일의 미래에 대해 낙관적이다”, “나 는 보통 조직에서 겪게 되는 어려움을 여러 가지 방법으로 잘 대처한다”, “나는 나의 문제를 해결하기 위해 외부 사람 들을 자신있게 접촉할 수 있다” 등이었다. 더불어, 직무만족 도는 종사원 자신이 직무에 대해 가지고 있는 전반적인 태 도로써, 직무를 통해 나타나는 심리적인 상태나 정서적인 반 응으로 정의하였다(Betty & Schnier 1981; Greenberg & Baron 2008). 직무만족도를 측정하기 위해 본 연구에서는 Spector(1985), Kim 등(2009), Jung & Yoon(2010) 등의 연구에서 사용된 척도를 보완하여 5문항으로 측정하였다. 측 정 문항으로는 “나는 나의 업무에 전반적으로 만족한다”, “ 나는 내가 일하는 회사에 만족한다”, “나는 나의 근무환경에 만족한다(동료, 승진, 보수)”, “나는 내가 하고 있는 일이 값 어치가 있는 일이라고 생각한다”, “나는 직무를 다시 선택해 야 할 때는 현재의 직무를 선택할 것이다” 등이었다.

3)연구방법

본 연구를 위해 수도권 지역 패밀리레스토랑에 근무하는 종사원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 해당 패밀리레 스토랑은 2012년 기준 매출액 5위 이내의 패밀리레스토랑을 대상으로 하였다. 2013년 2월에 예비설문지 50부를 배포하 여 예비설문조사를 실시한 후, 설문조사 문항의 타당성과 신 뢰성을 검증하였으며, 본 조사는 2013년 3월 한 달간 실시 하였다. 총 하나의 브랜드 당 80부의 설문지가 배포되어 총 400부의 설문지가 배포되었으며, 이중 381부가 회수되었고, 통계 분석이 가능한 316부(79.0%)가 최종 분석에 사용되었 다. 최종적으로 코딩되어 분석에 사용된 자료는 SPSS(V 12.0) 프로그램을 사용하여 분석하였다. 측정 항목의 타당성 과 신뢰성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석을 실시하였으며, 도출된 요인 간 연관성 측정을 위해 상관분석 을 하였고, 연구가설을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실 시하였다.

III.결과 및 고찰

1.표본의 일반적인 특성

표본의 일반적인 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을 실 시한 결과는 <Table 1>과 같다. 성별은 남성 56.3%, 여성 43.7%이었으며, 연령대는 20대 49.6%, 30대 39.2%, 40대 이상 11.2% 등의 순으로 나타났다. 교육정도는 전문대졸이 나 재학이상 30.1%, 4년제 대학 졸업이나 재학이상 63.9%, 대학원 졸업이나 재학이상 6.9% 등으로 조사되었으며, 근무 부서는 FOH 40.5%, BOH 48.1%, 기타 11.4% 등이었다. 연령대는 20대가 47.9%로 가장 많았고, 30대 27.3%, 40대 이상 24.8% 등의 순으로 나타났다. 근무 년수는 3년 이하 38.2%, 4~5년 26.8%, 6~10년 19.3%, 11년 이상 15.5% 등 의 순으로 조사되었다.

2.측정 항목의 타당도 및 신뢰도 검정

본 연구를 위해 사용된 항목들의 타당성과 신뢰성을 검증 하기 위해 탐색적 요인분석과 신뢰도분석을 통해 항목을 평 가하였으며, 분석 결과는 <Table 2>와 같다. 요인 1은 직무 만족도, 요인 2는 긍정심리자본, 요인 3은 사회지능 중 사회 적 인식, 요인 4는 사회지능 중 사회적 기술, 요인 5는 사회 지능 중 사회적 정보처리 요인으로 나타났으며, 누적설명력 은 75.636%로 조사되었다. 또한 각 구성 개념의 신뢰도분석 을 실시한 결과, 도출된 크론바하 알파값이 0.863~0.914의 범위 안에 포함되어 내적일관성이 검증되었다(Nunnally, 1978).

각 구성 개념간의 상관관계를 분석한 결과는 <Table 3>와 같다. 분석 결과, 외식기업 종사원의 사회지능에 대한 하위 3개 요인(사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리)과 긍 정심리자본 및 직무만족도는 모두 유의한(p< .001) 양(+)의 상관관계를 보였으며, 특히 종속변수인 직무만족도와 가장 밀접한 관련성을 지니는 사회지능의 하위요인으로는 사회적 인식(r= .621)인 것으로 조사되었다.

3가설 검증

가설 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 분석 결과는 <Table 4>와 같다.

가설 1은 외식기업 종사원의 사회지능이 직무만족도에 미 치는 영향으로써, Model 1의 회귀분석 결과로 확인할 수 있 는데, 사회지능의 하위 3개 요인 중 사회적 인식(β=0.546, t=10.927, p<0.001)과 사회적 기술(β=0.152, t=2.603, p<0.001) 이 직무만족도에 유의미한 정의 영향을 주었지만, 사회적 정 보처리(β=0.003, t=0.060, p>0.05)는 직무만족도에 유의한 영 향을 주지 않는 것으로 조사되었다. 따라서 가설 1은 부분 채택되었다. 이는 사회지능을 구체적으로 구분하여 직무만족 도와의 관계를 고찰한 연구가 없기에 선행연구와 비교될 수 없지만, Golman(2006)과 Weigl 등(2010)의 연구에서 사회지 능과 같은 긍정적인 사회적 관계를 형성하는 능력이 우수하 면 직무만족도 증가와 같은 긍정적인 직무태도가 유발될 수 있다고 한 연구와 일부 유사한 결과를 보였다.

가설 2은 종사원의 긍정심리자본이 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 설정하였는데, 이는 Model 2 의 회귀분석의 결과로 확인할 수 있다. 긍정심리자본 (β=0.307, t=6.265, p< .001)는 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 조사되어 가설 2는 채택되었다. 이러한 결과는 Luthans 등(2007)과 Luthans 등(2008)의 연구에서 종사원의 긍정심리자본과 직무만족도는 밀접한 관계가 있다 고 한 것과 일치하였다.

또한 연구 제안 1을 통해 외식기업 종사원의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 종사원의 긍정심리자본 이 조절역할을 수행하는지 검증하고자 하였는데, 이는 Model 2와 Model 3의 회귀분석의 결과로 확인할 수 있다. 우선 종 사원의 사회지능과 긍정심리자본, 사회지능과 긍정심리자본 의 상호작용항을 투입하였을 때, R²의 값이 유의수준 하에서 증가하였는지를 먼저 검증한 결과, Model 1은 40.4%, Model 2는 47.1%, Model 3은 47.6%로 점점 증가하였으며, Model 2의 R²변화량은 0.067로 나타나 유의수준(α=0.05) 하 에서 증가하고 있었다. 그러나 모델의 변화량은 유의하였지 만, 사회지능과 긍정심리자본의 상호작용항이 유의한 영향력 을 보이지 않음으로써, 종사원 사회지능의 하위요인들이 직 무만족도에 미치는 영향력에 있어서 종사원의 긍정심리자본 은 유의미한 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다.

V.요약 및 결론

본 연구에서는 국내 외식기업 종사원의 사회지능과 긍정 심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 파악하고, 이러한 인과관계에 있어서 종사원의 긍정심리자본에 따른 조절효과 가 존재하는지 분석하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다.

첫째, 측정항목에 대한 탐색적 요인분석 결과, 요인 1은 직 무만족도, 요인 2는 긍정심리자본, 요인 3은 사회지능 중 사 회적 인식, 요인 4는 사회지능 중 사회적 기술, 요인 5는 사 회지능 중 사회적 정보처리 요인으로 나타났고, 신뢰도 역시 0.8이상으로 매우 우수하였으며, 모든 5개 요인 간에는 양(+) 의 상관관계가 나타남으로써 가설의 방향성도 일치하는 것 으로 조사되었다.

둘째, 국내 외식기업 종사원의 사회지능 중 사회적 인식 (β=0.546)과 사회적 기술(β=0.152)은 직무만족도에 긍정적인 영향을 주었지만, 사회적 정보처리(β=0.003)는 유의한 영향 을 주지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회적 인식 은 사회적 사건이나 상황에 대해 스스로 인식하는 능력으로 직무 상황에서 만나게 되는 동료나 상사, 부하 직원의 반응 에 대한 스스로의 자각이나 예측을 의미하기 때문에 이러한 측면에서의 능력이 우수할수록 자신의 직무에도 만족하게 되 는 것으로 추측된다. 더불어 사회적 기술은 새로운 상황에 효율적으로 적응하는 능력으로 주위 사람들의 지지나 격려 를 이끌어 내는 능력이 탁월함을 의미하기 때문에 이 역시 직무만족도와 밀접한 관련성을 지니는 것으로 판단된다. 반 면 사회적 정보처리의 경우 다른 사람의 감정이나 기분을 잘 맞춰주는 능력을 의미하는데, 이러한 능력은 직무만족도의 증가에 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 판단된다.

셋째, 종사원의 긍정심리자본(β=0.307)은 직무만족도에 긍 정적인 영향을 주는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 종사 원이 근무 상황에서 긍정적으로 생각하고 행동하는 것이 직 무만족도의 증가에도 기여하는 것으로 여겨진다.

넷째, 국내 외식기업 종사원의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증한 결 과, 상호 작용항이 포함된 모형의 경우 그렇지 않은 모형보 다 유의미한 설명력의 증가와 모델 적합도의 증가를 보였지 만, 상호 작용항의 회귀계수가 유의하지 않은 것으로 조사되 어 긍정심리자본의 유의미한 조절효과는 발견되지 않았다. 본 연구에서는 국내 외식기업 종사원을 대상으로 사회지 능을 사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리 등의 3개 하위 요인으로 고찰하고, 이러한 사회지능의 하위 요인과 긍 정심리자본이이 직무만족도에 미치는 영향력을 규명하였으 며, 이러한 인과관계에서 긍정심리자본이 조절적 역할을 수 행하는지 검토함으로써, 외식기업 종사원을 대상으로 사회지 능과 긍정심리자본을 고찰한 초기적인 연구로써 이론적인 토 대를 마련하였다. 특히 사회지능이라는 개념은 감성지능과 함께 후천적으로 개발될 수 있는 차원의 능력으로써, 최근에 관심을 받기 시작한 종사원 관점의 차원이라고 할 수 있다. 따라서 종사원의 능력을 개발하고 훈련하는 과정을 통해 사 회지능을 향상시킴으로써 직무만족도를 증진시키고, 종사원 의 긍정적인 심리적 자본 역시 직무 상황에서 만족도를 향 상시킬 수 있다는 사실을 검증함으로써 외식기업의 경영자 입장에서 중요한 내부마케팅 자료로써 활용할 수 있을 것으 로 추측된다. 더불어, 현재까지 국내 종사원을 대상으로 사 회지능과 긍정심리자본의 역할을 규명한 연구는 매우 희소 하며, 외식기업을 대상으로 수행된 연구도 전무하다는 점을 감안한다면, 본 연구의 결과를 통해 효율적으로 종사원의 사 회지능을 개발하고, 근무상황에서 긍정적인 심리적 상태를 유지할 수 있도록 독려하는 것이 결과적으로 직무만족도 증 가와 같은 직무성과 향상에 도움이 될 수 있다는 사실은 유 의미한 시사점을 제시해 줄 수 있을 것이다. 결과적으로 본 연구를 통해 사회지능이 우수한 종사원은 직무만족도도 상 대적으로 우수하며, 특히 사회적 사건을 인식하는 능력이 우 수하거나, 직무상황에서 새로운 일이 발생하였을 때 적응하 는 능력이 우수할수록 직무만족도도 향상되며, 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향력에서 긍정심리자본의 조절효과 는 존재하지 않았지만, 긍정심리자본이 높을수록 직무만족도 도 높은 것으로 조사되었다. 이러한 결과로 유추할 때, 외식 기업 경영자 입장에서 종사원의 만족도를 높이기 위한 일환 으로 사회지능을 증진시킬 수 있는 교육이나 훈련을 실시하 거나, 인재 선발 과정에서 사회지능에 대한 분석 툴을 반영 함으로써, 우수한 종사원을 선발하는데 기여할 수 있는 장치 를 마련할 필요가 있을 것으로 여겨진다. 더불어 긍정적인 심리적 자본을 형성하는 것도 직무만족의 향상에 기여할 수 있다는 점을 감안할 때, 여러 가지 여가생활 지원 프로그램 이나 복지 여건 향상을 통해 종사원의 긍정적인 심리가 직 무 상황에서도 반영될 수 있도록 전략적으로 모색하는 것이 필요할 것으로 사료된다.

본 연구의 한계는 수도권 지역에 위치한 특급호텔 및 패 밀리레스토랑 종사원을 대상으로 설문조사가 이뤄졌기에, 표 본의 일반화에 대한 오류가 한계점으로 작용할 수 있을 것 이다. 또한 본 연구에서는 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증하면서 선행 연구의 부재로 인해 충분한 사전 고찰이 이뤄지지 못하였으 며, 긍정심리자본의 조절효과도 검증되지 않았다. 더불어 사 회지능에 의해 영향을 받을 수 있는 종속변수를 직무만족도 로 한정하였으나, 향후 연구에서는 긍정적인 직무 태도로써, 몰입, 열의, 성과 등을 추가적으로 조사하여 분석한다면 의 미 있는 결과를 도출할 수 있을 것으로 판단된다. 이처럼 본 연구는 연구 설계 측면에서 다소의 한계점이 존재하지만, 사 회지능과 긍정심리자본을 활용하여 이뤄진 외식종사원을 대 상으로 한 초기적인 연구라는 점에서 향후 연구들에 몇 가 지 시사점을 제공할 수 있을 것으로 추측해본다.